İşveren, iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshedebilir. Feshin geçerli nedene dayandırılması İş Kanunu md.18’de düzenlenmektedir. Maddeye göre otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılarak feshedilebilir. Görüldüğü üzere işverenin iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshetmesi için işçiden veya işten kaynaklı birtakım sebepler bulunmalıdır. Pek tabii ki işin kendisi ile ilgili olan sebepler açısından işçinin savunmasının alınması noktasını gerektiren bir durum olmayacaktır. Fakat iş sözleşmesinin feshedilmesinde işçinin yetersizliği veya davranışları sebep gösteriliyorsa işveren işçinin savunmasını almak zorundadır. Nitekim İş Kanunu md.19 da bu hususu “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” diyerek düzenlemiştir. Bununla birlikte işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da görüleceği üzere işçinin savunması alınmadan yapılan fesih geçersiz olacaktır. Feshin geçersiz olması halinde ise iş sözleşmesi feshedilen işçi işe iade talebinde bulunabilecektir. İşe iade davası açılması halinde feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverenin üzerinde olacaktır.
Savunma Alınmasının Usulü
İş Kanunu işçinin savunmasının ne kadar süre içinde ve nasıl alınacağına dair özel bir hüküm getirmemektedir. Bu konu Yargıtay içtihatlarıyla genişletilmiş olup Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uygulamasına göre: İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/34298 E., 2016/16728)
İşçinin savunmasının ne kadar süre içinde alınacağı Yargıtay kararlarında da net bir şekilde ortaya konulmamış, makul süreden bahsedilmiştir. Ancak burada önemli olan savunmanın iş sözleşmesinin feshinden önce alınmasıdır. Sözleşmenin feshinin bildirilmesinden sonra işçiden savunma alınması halinde fesih geçersiz olacaktır.
Her ne kadar işçinin savunmasının yazılı olarak alınacağına dair kanuni bir düzenleme bulunmasa da savunmanın yazılı alınması gerekmektedir. İş Kanunu md.20/2’ye göre fesih sebebinin geçerliliğini ispat etme yükü işveren üzerinde olacaktır. Bu nedenle işveren ileride feshin geçersiz olduğuna dair bir iddiayla karşılaşmamak için işçinin savunmasını yazılı şekilde almalıdır.
İşçinin Savunmasının Alınmasını Gerektirmeyen Haller
İşçinin savunmasının alınmasını düzenleyen 19.madde, İş Kanunu md.25’in II numaralı bendini istisna olarak düzenlemiştir. Buna göre işveren işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshetmek isterse işçinin savunmasını almasına gerek olmayacaktır. Kanunda sayılan haller şunlardır:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İşçinin savunmasının alınması konusuna dair hukuki tüm detaylar için uzman işçi avukatı kadromuz ile iletişime geçmek için iletişim formunu doldurabilir veya Whatsapp butonunu kullanarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.
