İşçi alacakları, iş davası açmak isteyen çalışanları ilgilendiren bir husustur. Fidelis Hukuk ve Danışmanlık Bürosu olarak; iş davası avukatı ekibimiz ile uzman görüş ve hizmetler vermekteyiz. Konuyla ilgili aşağıda bilgilendirmelere yer verilmiştir.
Bir iş yerinde çalışan işçi çalışmasının karşılığında temel olarak ücret alacağına sahip olur. İşçi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı ve UBGT alacağı kazanabilir. Bunun dışında iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı veya kullandırılmayan yıllık izinlerinin ücretini talep edebilir. Bu yazımızda işçilik alacaklarının neler olduğu ve nasıl doğduğu hakkında sizlere bilgi verilecektir.
Kıdem Tazminatı
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için:
- 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olması
- En az bir yıllık çalışması olması
- İş sözleşmesinin kanunda belirtilen sebeplerden biriyle sonlandırılması gerekmektedir.
Kıdem tazminatı, işçinin çalışmış olduğu her 1 yıla karşılık 30 günlük ücret tutarında ödenir. 1 yıldan arta kalan çalışma süreleri de 30 güne oranla ödenir. Örneğin işçi iş yerinde 3 yıl 4 ay çalışmışsa kıdem tazminatı olarak 3*30 günlük ücret+1*10 günlük ücret alacaktır. 30 günlük ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği andaki giydirilmiş brüt ücrettir. Yani işçiye sürekli şekilde verilen yol, yemek yardımları, ikramiyeler gibi işçinin aldığı ücret dışında kalan maddi destekler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır. Ücret dışındaki desteklerin kıdem tazminatı hesabına esas alınması için önem arz eden hususlar belli bir süreklilik olması ve parasal karşılığının bulunmasıdır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin fiili olarak çalışmadığı bazı süreler kıdem süresi hesabına katılmaktadır. İş Kanunu’nda çalışılmış gibi sayılan süreler 55.maddede şöyle sıralanmaktadır:
- İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler
- Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler
- İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında silah altına alındığı süreler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
- Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)
- Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri
- İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler
- Evlenme, eşin doğum yapması, ölüm vs. hallerdeki mazeret izni alınan günler
- Kısa çalışma süreleri
- Yıllık ücretli izin süresi
İşçinin haklı sebep olmaksızın işten çıkması veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı haller ise şunlardır:
- İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi
- İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
- İşçinin yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da ilgili kurumlardan toplu ödeme almak için işten ayrılması
- 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 günlük prim ödemesi olan işçinin işten ayrılması (emeklilik için yaş koşulu gerçekleşmemiş olsa dahi)
- Kadının evlendikten sonraki 1 yıl içinde işten ayrılması
- İşçinin ölümü
Kıdem tazminatı alacağı iş sözleşmesinin feshi ile doğmaktadır ve sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde sözleşmeyi fesheden taraf fesih beyanını bir süre önceden karşı tarafa bildirmelidir. Fesih ihbar süresine uyulmaması halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı ödenmesi için kıdem tazminatında olduğu gibi asgari bir çalışma süresi öngörülmemiştir. Bunun yerine ihbar süreleri çalışma sürelerine oranla düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 17.maddesine göre:
- 6 aydan az çalışan işçiler için 2 hafta,
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için 4 hafta,
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için 6 hafta,
- 3 yıldan fazla çalışan işçiler için 8 hafta ihbar süresi belirlenmiştir. Bu maddeye göre iş sözleşmesi ihbar sürelerinin dolması ile sona erecektir. Bu sürelere uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf ihbar süresine denk gelen ücret kadar tazminat ödemek zorunda kalır.
İhbar tazminatı alacağı iş sözleşmesinin feshi ile doğmaktadır ve sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Kötü Niyet Tazminatı
İş güvencesi olmayan işçilerin, fesih hakkı kötüye kullanılarak işten çıkarılması halinde işçiye fesih ihbar süresinin üç katı kadar kötü niyet tazminatı ödenir. İşçinin işveren aleyhine dava açması, tanıklık yapması, evlenmesi, hamile olması gibi sebeplerle işverenin iş sözleşmesini sonlandırması fesih hakkının kötüye kullanılması durumlarına örnek gösterilebilir.
İş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az 6 ay çalışması ve iş sözleşmesinin belirli olması halinde iş güvencesi olacaktır. Dolayısıyla bu şartları sağlayamayan işçiler kötü niyet tazminatı talep edebileceklerdir.
Kötü niyet tazminatı alacağı iş sözleşmesinin feshi ile doğmaktadır ve sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Yıllık İzin Alacağı
İş Kanunu md.53’e göre iş yerinde en az 1 yıl süreyle çalışan işçiye yıllık izin verilir. Yıllık izin hakkından vazgeçilmesi veya kanunda öngörülen yıllık izin sürelerinin kısaltılması mümkün değildir. Ancak sözleşme ile yıllık izin süresi kanunda belirtilen sürelerden fazlası belirlenebilir. Kanun’da yer alan asgari yıllık izin süreleri şu şekildedir:
- Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçilere 14 gün,
- 5 yıldan 15 yıla olan işçilere 20 gün,
- 15 yıldan fazla olan işçilere 26 gün.
Yeraltı işlerinde çalışan işçilerin yıllık izin süreleri 4 gün daha fazla olacaktır. Ayrıca yaşı 18’den küçük veya 50’den yukarı olan işçilerin yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık izin hakkının doğması için çalışılmış gibi sayılan süreler İş Kanunu’nun 55. maddesinde düzenlenmektedir. Yazımızın “kıdem tazminatı” başlığından çalışılmış gibi sayılan sürelerin hangi haller olduğunu inceleyebilirsiniz.
İşveren tarafından kullandırılmayan yıllık izinler iş sözleşmesinin sona ermesiyle para alacağına dönüşür ve muaccel olur. Yıllık izin alacağının doğması için iş sözleşmesinin ne şekilde sona erdirildiği önem taşımamaktadır. Örneğin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilse bile işçi yıllık izin ücretini talep edebilecektir.
Yıllık izin alacağı iş sözleşmesinin feshi ile doğmaktadır ve sözleşmenin feshinden itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Fazla Mesai Alacağı
Kural olarak haftalık çalışma süresi 45 saattir ve bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir. İşçinin onayı alınarak yılda 270 saatten fazla olmamak üzere işçi fazla sürelerle çalıştırılabilir. Haftalık çalışma saatinin yanı sıra günlük çalışma saati en fazla 11 saat, gece çalışmaları en fazla 7,5 saat olarak belirlendiğinden bu süreleri aşan çalışmalar da fazla mesaidir. İşçi fazla mesaisinin karşılığında 1 saatlik ücretini %50 fazlasıyla alır. Eğer işçinin haftalık çalışma süresi 45 saatten azsa ve çalışma süresinin üzerine çıkılmışsa fazla süreli çalışma olacaktır ve işçi fazla çalıştığı 1 saatlik ücreti %25 fazlasıyla alacaktır.
İşçi eğer isterse fazla çalışmasının karşılığını ücret olarak almayıp fazla çalıştığı her saat için 30 dakikayı, fazla süreli çalıştığı her saat için 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilecektir. İşçi, serbest zaman kullanmak isterse bu zamanı fazla mesai yaptıktan sonra 6 ay içinde kullanmalıdır.
Fazla mesaiye ilişkin alacak hakkı iş sözleşmesi sona erdirilmeden talep edilebilir. Fazla mesai ücreti doğduğu anda muaccel olduğundan işçi fazla çalışma yaptıktan sonra 5 yıl içinde alacağını talep etmelidir.
Ücret Alacağı
İş Kanunu md.32 ücreti bir kimseye iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlamıştır. Ücret ödeme aralığı en geç ayda birdir ve bu süre sözleşme ile bir haftaya indirilebilir. İşçi, pek tabi ki iş sözleşmesi sona ermeden ücretini talep edebilecektir. Hatta ücretin ödenmemesi işçi lehine haklı nedenle fesih sebebi oluşturmaktadır. Ücret alacağı da fazla mesai ücretinde olduğu gibi muaccel olduğu andan itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar.
Ulusal Bayram Genel Tatil Alacağı
İş sözleşmesi devam ederken talep edilebilecek bir diğer alacak ulusal bayram ve genel tatillerde yapılan çalışmanın karşılığıdır. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmayan işçi ücretini çalışmış gibi alır. Eğer işçi bu tarihlerde yani 1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos, 29 Ekim ile kurban ve ramazan bayramında çalışmışsa işçiye iki günlük ödeme yapılır. UBGT alacağı, doğduğu anda muaccel olduğundan çalışma yapıldıktan sonra 5 yıl içinde zamanaşımına uğrar.
Hafta Tatili Alacağı
İş Kanunu md.46’ya göre işçilere yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz 24 saat dinlenme yani hafta tatili verilir ve çalışılmayan bu günün ücreti işçiye tam olarak ödenir. İşçi hafta tatilinde çalışırsa çalışmadan alacak olduğu günlük ücrete ek olarak fazla çalışma ücreti de alır. Fazla çalışma, günlük ücretin %50 fazlasıyla ödendiğinden hafta tatilinde çalışan bir işçi günlük ücretinin 2.5 katını alacaktır.
Hafta tatili alacağı da doğduğu anda muaccel olur ve 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İstanbul İşçi Avukatı hizmeti hakkında bilgi almak için bizimle Whatsapp veya iletişim butonuna tıklayarak iletişime geçebilirsiniz.
